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16 Embaucher du personnel

Le théâtre commence avec un cintre, et la recherche du bon employé est de l'annonce. Plus précisément, avec la formulation des exigences pour le candidat. C'est sur ce sujet que nous ouvrons une série de publications sur le recrutement du personnel.

La sélection réussie du personnel commence par une réponse sans équivoque à la question: quelles caractéristiques un candidat idéal pour cet endroit devrait-il avoir, que devrait-il faire et quels résultats? Afin de prendre en compte tout et de ne rien manquer, l'outil pratique pour un usage interne est le "Formulaire de Candidature pour les Candidats" ou "Demande de Sélection du Personnel". Un de ces documents est sûr d'être utilisé si vous contactez une agence de recrutement professionnelle qui l'utilise comme une tâche formelle et une partie du contrat. Mais à l'intérieur de l'entreprise, nous vous recommandons fortement de remplir ce document, même si cela vous semble inutile. Pour compléter le formulaire, vous passerez un maximum de 10 minutes, et cette fois, vous serez plus que récompensé car les travaux seront plus structurés,

- Qualification (éducation: supérieure / incomplète, spécialisation, cours supplémentaires, expérience et ancienneté, connaissances et compétences professionnelles, y compris compétences en informatique, compétences en informatique, langues étrangères, etc.)

- Les documents nécessaires à l'emploi (permis de séjour, carnet de travail, carnet de santé, police d'assurance, etc.)

- Exigences supplémentaires (apparence soignée, caractéristiques de la voix et de la parole (par exemple, absence de bégaiement et autres défauts évidents), absence de mauvaises habitudes et convictions, etc.).

Il est important de gardr à l'esprit que plus vous avez d'exigences et / ou plus vous avez de difficultés (par exemple, "connaissance des fondamentaux de la comptabilité / marketing", "expérience dans l'horlogerie à partir de 10 ans"), moins vous aurez de candidats appropriés . En conséquence, plus vous fermerez le poste vacant. Par conséquent, lorsque vous remplissez une demande, ne cherchez pas à trouver une «personne de l'orchestre», mais concentrez-vous uniquement sur les critères les plus importants qui sont importants pour exécuter les tâches quotidiennes répétitives d'un employé. Peut-être que le manque de connaissances / expérience (par exemple, dans le domaine de la sentinelle) peut être compensé par les plusieurs heures / jours alloués à la formation d'un nouveau venu durant son initiation. Notez que ce sont les capacités qui sont la clé du succès ou de l'échec d'une personne dans l'exécution d'un travail particulier. L'erreur souvent admise dans la description des capacités est leur généralisation et leur flou. Par exemple, les termes «bienveillance», «diligence», «attention», etc. sont formulés. Le problème est que de telles caractéristiques sont difficiles à diagnostiquer lors des appels et des entrevues et, par conséquent, le risque d'évaluer incorrectement la capacité du candidat est grand. Afin de vérifier si une personne a réussi sur le lieu de travail (c'est-à-dire si elle a la capacité nécessaire), il est nécessaire de la formuler aussi précisément que possible au moment de remplir le "Formulaire de réclamation". Pour ce faire, pensez: comment précisément cette capacité se manifeste dans le comportement?

Par exemple, la "bienveillance" peut être interprétée comme: "L'état naturel du" sourire ", la" douceur "de la voix au cours d'une conversation, la présence d'un désir intérieur de servir / aider." Ou alors: "Manque d'ambition: il n'y a pas de prétention dans la voix, il n'y a pas de tentatives de manipuler les autres, humiliant et reprochant leur ignorance, il n'y a pas d'habitude de penser qu'il est" ici ". D'accord, avec cette formulation, il est immédiatement clair ce qu'il faut rechercher et comment vérifier le candidat.

Par expérience, pour le vendeur-consultant du salon de montre ne sont pas superflus sont des capacités telles que:

- L'habitude de parler avec des propositions détaillées, au sens figuré (c.-à-donner des exemples)

- Dépendance pour clarifier les détails, poser des questions, combler le déficit d'information

- Capacité à remarquer les réactions de l'interlocuteur et changer son comportement (mots, arguments, intonations) jusqu'à ce qu'il obtienne la bonne réponse de la personne

- Capacité de mémoriser de grandes quantités d'informations

- La propension à adhérer et à remplir les normes et standards établis et ainsi de suite.

D'accord, ces termes sont beaucoup plus faciles à vérifier! Cependant, rappelez-vous qu'une telle formulation détaillée est destinée à un usage interne, ne le dites donc pas à vos candidats. Sinon, vous donnerez aux candidats la possibilité de «jouer» et de démontrer dans l'entrevue la qualité, qui en fait n'est pas inhérente. Ce qui, sans aucun doute, sera révélé au cours de leur activité de travail.

- Compensation, avantages sociaux. forfait (paiement des frais de déplacement, produits de l'entreprise à prix réduit, congés payés / congés de maladie, etc.)

Sur la base e ces exigences, vous pouvez rédiger et publier un avis de vacance dans la presse écrite et sur Internet et passer à la prochaine étape de la sélection en analysant les CV envoyés. La tâche de cette étape consiste à évaluer la conformité du candidat aux exigences formelles de la vacance (les exigences du premier bloc de la candidature) et en partie - la disponibilité / l'absence des capacités requises du candidat (exigences du deuxième bloc de candidature). L'écart entre le «minimum de passage» accepté dans l'entreprise est à la base de «l'abandon» du concurrent (c'est-à-dire le rejet de sa candidature d'un examen ultérieur pour le poste vacant). Des examens préalables sont nécessaires pour gagner du temps: il n'est pas rare que 200 personnes demandent un siège ou plus.

En outre, en évaluant les résumés des candidats, vous pouvez également vérifier le candidat pour la responsabilité et la diligence (caractéristiques qui ne sont pas superflues dans le travail du vendeur). Par exemple, si vous spécifiez comme une exigence obligatoire de joindre une photo à votre CV ou de spécifier un sujet spécial de la lettre, alors l'absence de ceux-ci est déjà la première "cloche" en faveur du demandeur. Comme on dit, une personne peut apprendre de petites choses.

Avec les mêmes candidats, qui ont passé la sélection préliminaire pour le curriculum vitae, vous devriez passer au niveau suivant d'évaluation - un entretien téléphonique. Et à propos de lui et de la méthodologie pour mener une interview personnelle, nous en parlerons dans le prochain numéro.

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